Una de las condicionantes que el empresario generalmente considera  para aumentar su competitividad es la disminución de los costos mejorando el rendimiento de los factores de producción.

Como consecuencia de ello en la medida que la productividad laboral se incremente, el trabajador tendrá opciones de mejorar su nivel de ingresos y por consiguiente está generando su compromiso  en mejorar los procesos productivos y de servicios y de esta manera contribuir a la mejora de la competitividad.

Es importante destacar que hablamos de productividad como un instrumento para la determinación de beneficios variables que por encima del salario mínimo fijado para la posición que ocupa  el trabajador realizando sus tareas en forma normal y permanente que aseguren  un rendimiento normal.

“La institución del salario mínimo se funda en razones de dignidad humana que la sociedad reconoce  como superiores a cualquier razonamiento económico, pero también responde a criterios de rendimiento y productividad.  Es así como podemos suponer que cualquier trabajo rinde, al menos, el equivalente al ingreso mínimo, puesto que de otra forma no se configuraría la relación laboral”  (M. Vergara del Río. “Productividad, Salarios y Negociación Colectiva).

Cabe destacar que  nos estamos refiriendo a la productividad del trabajo que es uno de los componentes de la productividad global y por consiguiente es materia de estudio de distribución de las mejoras  relacionadas con la incidencia del trabajador en la mejora de procesos.

El tema de productividad como se señaló anteriormente, introduce el concepto de flexibilidad salarial   que contempla beneficios variables  por encima del salario base fijado para el cargo que ocupa el trabajador. Por consiguiente en la medida que el aporte del trabajador no se traduzca en incrementos de productividad no percibirá beneficios por encima de su salario mínimo.

Por consiguiente para los estudios de la determinación de los salarios mínimos de cada uno de los Cargos no se deben tomar en cuenta los posibles beneficios que por incrementos de productividad se podrían alcanzar, precisamente por la variabilidad de éstos.

En realidad podríamos decir en sentido figurado que el salario mínimo le corresponde al Cargo y como el trabajador es  quien desempeña el Cargo, “se lleva el salario”. Pero los beneficios generados por productividad laboral le corresponden al trabajador por sus aportes por encima del rendimiento normal, “y no al Cargo”.

Indudablemente tanto para los trabajadores como para los empresarios, el instrumento colectivo es el más adecuado para la determinación de los aumentos por productividad por las características de los contratos o convenios, y del contrato individual pues “el beneficio económico del trabajador se asocia a la producción general de la empresa y no a la de cada uno de ellos”.

Pero deben considerarse aquellas situaciones en las cuales el Sindicato acuerda con la empresa un modelo productividad y hay trabajadores que no están afiliados al Sindicato.

Como el concepto de productividad está ligado al cumplimiento de objetivos de la empresa más que al cumplimiento de determinados trabajadores en determinadas  etapas de procesos productivos, corresponde incluir a todos los trabajadores en el acuerdo colectivo independientemente que estén o no afiliados al Sindicato.

Por consiguiente los distintos componentes que comprende un sistema de productividad tales  como entre otros: medición, periodicidad de medición, cálculo, distribución de beneficios, fijación de indicadores, condiciones y requisitos del sistema, y otros, deben ser acordados en colectivo entre trabajadores y empleadores. 

Pero debe tomarse en consideración en qué medida los incrementos por productividad al tener una periodicidad distinta al salario mínimo o básico del Cargo tienen impacto en los aportes jubilatorios, de seguridad, sociales, y demás deducciones legales pues en cierta medida el sistema de distribución salarial pasa a ser variable en desmedro de las fijas.

Esta modalidad flexible de distribución salarial implica que el trabajador debe estar concientizado que los aumentos variables por productividad son un complemento de su salario básico y que son resultado de su mayor aporte a la mejora de los procesos productivos.

Esto lleva a que los acuerdos entre trabajadores y empleadores deben establecer claramente los criterios e interpretaciones de los componentes del modelo por productividad. Ello implica necesariamente acciones de capacitación dirigida a trabajadores a los efectos de que el modelo por productividad se lleve a cabo mediante la aplicación de criterios técnicos.   

Pero quisiera resaltar que al referirme a la distribución de beneficios por productividad no me estoy refiriendo  a los sistemas tradicionales como destajo, remuneración por rendimiento, y demás sistemas tradicionales que se basan generalmente en un mayor  esfuerzo físico del trabajador para alcanzar un rendimiento por encima de lo establecido en la mayor cantidad de las veces  por el empleador.

Hoy en día una empresa puede subsistir y desarrollarse en la medida que todos sus integrantes actúen en equipos de trabajo en pos del cumplimiento de una Misión común a todos.

 La aplicación de las competencias y habilidades del trabajador son dos componentes que el empleador debe valorar más que el mayor esfuerzo físico pues son los primeros los que llevarán a verdaderos  incrementos de productividad laboral.

“Se pretende que la productividad laboral crezca aumentando la generación de valor agregado en mayor proporción a la que aumente el número de empleados. Los aumentos en la productividad  laboral como consecuencia de la disminución del número de empleados no tiene sentido ni responde al interés social. No tiene sentido pues el trabajo es una fuente de riqueza y prescindir de parte de ella es desaprovechar oportunidades de generar valor agregado y no responde al interés de la comunidad pues genera el grave problema del desempleo”. (“Medición de la productividad laboral” – 2da.Edición Mayo 2003 – SENA – Colombia).

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Apolo C. Ronchi

apoloronchi@netgate.com.uy 

¿Está bien? NO! Pero lo veremos más adelante.

Una vez que acuerden los nuevos valores salariales y las modalidades de pago, todo terminó y… a dormir hasta la nueva fecha de alza salarial. Entonces, otra vez la misma historia, con sus pequeñas variantes,  se vuelve a repetir período tras período.

El Trabajador quiere recuperar lo que ha perdido y/o tener un aumento que le ayude a “solventar la inflación” y seguir como siempre.

El Empresario procura que los aumentos que debe dar no incidan en sus costos pues de lo contrario para sobrevivir tiene que aumentar sus precios con el consiguiente riesgo de perder mercados y hasta su empresa, y seguir como siempre.

El Gobierno ve que la inflación se le dispara y los conflictos aumentan y la paz social se va esfumando, como siempre.

¿Y quien piensa “negociar” en las tratativas de aumentos salariales y demás “conquistas”,  pensando en el socio más importante: EL CONSUMIDOR? (también le podríamos llamar LA COMUNIDAD)

¿Y quien piensa en cómo el resultado de los ajustes salariales puede incidir en la creación de nuevos empleos?

¿Y quien piensa en la posible incidencia en la desocupación?

 ¿Y quien piensa en los resultados que se tendrán en la competitividad a nivel de la región, por ejemplo?

¿Y quien piensa en la productividad?

¿Se dan cuenta porqué decía al inicio que la actual forma de negociación salarial no está bien?  La fijación de salarios es algo más que la simple fijación de salarios como se hace actualmente.

Es necesario lograr cierta correspondencia entre los ritmos de crecimiento en la masa total real de salarios y de aumento de la productividad global para no provocar obstáculos al proceso de reinversión de beneficios.

Debe pensarse en un modelo que centre la atención en la trilogía Productividad /Salario /Empleo que como tal no son tres partes que deben ser tratadas por separado sino que una es consecuencia de la otra y que va más allá de un alza salarial.

Mediante la aplicación de criterios técnicos que los distintos actores deben desarrollar más que para lograr mayores beneficios salariales para los Trabajadores, más que para alcanzar mayores niveles de productividad que por consecuencia aumente las ganancias de los Empleadores, más que generar nuevos empleos,  el objetivo principal debe ser la búsqueda de un desarrollo de las fuerzas productivas  en pos de un proceso de una mejora continua del nivel de vida de la comunidad.

Podríamos proponernos como objetivos a lograr para cumplir el objetivo principal:

• Alcanzar incrementos de productividad a nivel de sectores de la actividad económica y a nivel de empresas
• Posibilitar que los Trabajadores puedan alcanzar beneficios salariales por encima de los mínimos legales como resultado de aumentos de la productividad
• Que la generación de empleos se genere, además de otras causas estructurales, como consecuencia del desarrollo del sector industrial como fruto de incrementos por productividad

Para ello habría que reorientar los esfuerzos que actualmente  realizan el Gobierno, las Cámaras Empresariales y las Centrales Sindicales con el fin de promover el mejoramiento de la productividad  en la búsqueda de elevar el salario real y del logro de mayor empleo, y competitividad de las empresas. 

Lo expresado anteriormente contiene sólo algunos puntos que contempla mi Proyecto Productividad / Salario / Empleo  que pretende dar una idea de su contenido que lógicamente podría ser un borrador  base de discusión.

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Apolo C.  Ronchi

apoloronchi@netgate.com.uy 

Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas y sociales al cambio permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos métodos”.   (Declarado por Asociación Europea de Centros Nacionales de Productividad – EANPC – 1959).

Que declaración magnífica! ¿Verdad?

Expresa   “…es una actitud que busca el mejoramiento continuo..”  “…es la convicción de que las cosas se pueden hacer mejor…”   y  “…significa un esfuerzo continuo…”.

Pero:

• Una actitud ¿de quien o quienes?
• Una convicción ¿de quien o quienes?
• Un esfuerzo continuo ¿de quien o quienes?

Para mí es muy claro: de todos

Pero ¿quiénes son todos?

Sin lugar a dudas todos son aquellos actores que están comprometidos de una u otra manera en el desarrollo del Trabajador como persona, del Empresario como generador de productos, servicios, y empleos, y del Gobierno como regulador de las reglas de juego fijando políticas que posibiliten el desarrollo de la nación.

Cada uno de nosotros tiene, o debería tener, una actitud que propenda al mejoramiento continuo, una convicción de que las cosas se pueden hacer (claro, si decimos que no se puede, no se podrá, como lo dice el proverbio chino), lo que conlleva a un esfuerzo continuo  que cada día va siendo menos físico y más mental, para adaptar las actividades económicas, sociales, políticas, culturales, etc, al cambio y como consecuencia al desarrollo. Ello lo lograremos en la medida que unifiquemos nuestros esfuerzos en base a una misión bien clara, lo que produce un efecto sinérgico, es decir que el todo  es mayor que la suma de cada una de sus partes.

Es importante una nueva cultura laboral, una nueva cultura empresarial, que en base al diálogo, la concertación y la unidad de esfuerzos posibilite establecer políticas y  estrategias que contemplen requisitos y necesidades de Trabajadores, Empleadores, Gobierno y Comunidad.

Debe pensarse en un modelo que centre la atención en la trilogía Productividad / Salario / Empleo que como tal no son tres partes que deben ser tratadas por separado sino que una es la consecuencia de la otra y que va más allá de un alza salarial.

 Mediante la aplicación de criterios técnicos que los distintos actores deben desarrollar para lograr mayores beneficios salariales para los Trabajadores, más que para alcanzar mayores niveles de productividad que por consecuencia aumente las ganancias de los Empleadores, más que generar nuevos empleos, el objetivo principal debe ser la búsqueda de un desarrollo de las fuerzas productivas en pos de un proceso de una mejora continua del nivel de vida de la Comunidad.

La adecuada ejecución del Proyecto Productividad / Salario / Empleo requiere la puesta

en marcha de organizaciones que fomenten las transformaciones necesarias para el mejor funcionamiento y organización de las actividades que integren el sector.

En base  Políticas Generales del Gobierno determinar cuáles serían los sectores productivos prioritarios para su estudio y establecer planes de ejecución a corto, mediano y largo plazo.

Para lograr una expansión de la producción industrial y mejoras en la distribución salarial, se considera imprescindible crear posibilidades de diagnosticar a nivel de empresas los aspectos tecnológicos operacionales de la producción de modo que permita evaluar la capacidad productora de las mismas y recomendar las medidas que se consideren necesarias para mejorarla y colaborar en la aplicación de dichas medidas.

La generación de empleo estará determinada por la capacidad de poder operar con la participación de todos los afectados en un proceso de mejora continua en un mundo tecnológico cambiante y diferente que como resultado de mayor productividad se genere reinversión de beneficios.

Pero como actividad prioritaria y permanente es imprescindible desarrollar acciones de capacitación a los trabajadores que centren su atención más en el ser que en el hacer.

Los sistemas tradicionales de capacitación centran básicamente la atención en procurar que el trabajador sepa hacer las tareas de su puesto de trabajo y nada más. De esta manera el trabajador se convierte en una parte más del proceso operativo haciendo siempre lo mismo. Lograremos entonces, una verdadera participación del Trabajador en la búsqueda de mejoras en su puesto de trabajo como forma de comprometerse en el desarrollo y crecimiento de la empresa en la cual trabaja.

Como dice Mario Kaplún “cada vez se hace más evidente que ningún desarrollo es posible – ni aún en términos de mero crecimiento económico – sin la participación activa de la gente, sin toma autónoma de decisiones,  sin creatividad, sin iniciativa”.

La Guía ISO 10015 menciona: “…se debe capacitar al personal a todo nivel para lograr el compromiso de la organización de ofrecer productos y servicios de la calidad requerida en un mercado que cambia rápidamente y donde las exigencias y expectativas de los consumidores incrementan continuamente”.

Por consiguiente si queremos alcanzar mayores niveles de productividad laboral que permitan mayores beneficios para los trabajadores y posibiliten generación de empleo, debemos considerar como prioritario y permanente emprender acciones de capacitación lo que llevará a cada Trabajador, encontrar factores de motivación y compromiso en el emprendimiento de “actitudes que buscan el mejoramiento continuo de todo cuanto existe”  en “la convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, y mejor que hoy” y “que significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas y sociales al cambio permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos resultados”.

Finalmente ¿cuáles serían los Actores principales para desarrollar lo anteriormente expresado?.

Con las adaptaciones a las condiciones y características de cada situación estimo que debería considerarse en principio:

·         Unidad Rectora de Productividad Laboral integrada por representantes del Gobierno, de las Cámaras Empresariales y de las Centrales Sindicales, con el fin de promover el mejoramiento de la productividad a nivel de empresas, en la búsqueda de elevar el salario real y del logro del mayor empleo y competitividad de las empresas.

·         Comisiones Paritarias de Productividad con la finalidad de alcanzar los objetivos previstos, a nivel de sector de actividad y/o empresas.

·         Oficina Técnica de Productividad que asesorará a la Unidad Rectora de Productividad Laboral , a las Comisiones Paritarias de Productividad, a los Empleadores y a los Trabajadores en aspectos técnicos que aseguren el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Lo expresado anteriormente se basan en conceptos desarrollados en mi Proyecto Productividad / Salario / Empleo.

Apolo C. Ronchi

apoloronchi@netgate.com.uy  

Definimos proceso como una serie de tareas de valor agregado que se vinculan entre sí para transformar un insumo en un producto o servicio. Es decir que transforman elementos de entrada (insumos) en elementos de salida (resultados).

Pero muchas veces no nos damos cuenta que nuestras actividades que conforman un proceso son en realidad un subproceso que conjuntamente con muchos otros conforman el proceso de gestión de la organización. Generalmente actuamos como verdaderos “dueños” de “nuestros” procesos considerando que los resultados de nuestros trabajos son el producto o servicio terminado sin pensar que en realidad son insumos para otra serie de actividades de otros procesos que posibilitan la elaboración del producto  o la prestación del servicio final requerido por nuestros clientes.

Es decir, que con una visión más general debemos tener en cuenta que  nuestro trabajo diario  es parte de un proceso general de  la organización que tiene como fin posibilitar el cumplimiento de la Misión Institucional.

Pero ¿conocemos cual es la Misión de la Institución? ¿conocemos el pensamiento estratégico que dio origen a la planificación estratégica y como consecuencia a la planificación táctica u operativa? ¿sabemos a dónde queremos llegar no nosotros individualmente sino como parte de la organización?, ¿sabemos cuales son las metas a corto, mediano y largo plazo de la organización? ¿sabemos qué se espera de cada uno de nosotros? ¿conocemos qué tipo de indicadores contamos para poder tomar las medidas que correspondan? ¿conocemos quienes son nuestros clientes, cuáles son sus requerimientos, cómo se los satisfacemos? ¿conocemos a nuestros competidores? ¿sabemos cuáles son nuestras fortalezas y debilidades, amenazas y oportunidades?… sí, podríamos hacernos muchas preguntas más para saber cual de los tres caminos sigue nuestra empresa, sí, nuestra empresa.

Las organizaciones tienen tres caminos por los cuales optar: el de la desaparición, el de la subsistencia y el del desarrollo y crecimiento.

1) El camino de la desaparición es el que toman aquellos directivos y sus seguidores, aplicando a su manera los tradicionales principios de Administración de Taylor y Fayol. “¿Si siempre lo hicimos así y nos dio resultado cuando empezamos, porqué vamos a cambiar?”.  “Si siempre haces lo que siempre has hecho, siempre obtendrás lo que siempre obtuviste”.

2) El camino de la subsistencia es el que siguen aquellos  que viven adaptándose tardíamente a los cambios que otros impusieron pero que ya abandonaron. Son como “actores pasivos” del cambio, no “construyen”  los cambios,  sólo se adaptan para no desaparecer. “Los problemas significativos que afrontamos no pueden solucionarse en el mismo nivel de pensamiento en el que estábamos cuando los creamos” . A. Einsten.

3) El camino del desarrollo y crecimiento es el que toman los líderes emprendedores que a través de emprendimientos colectivos son verdaderos actores “activos” del cambio, donde “la ventaja competitiva es el resultado de innovación y perfeccionamiento permanentes e incrementales de una serie de ideas que abarcan a toda la compañía” (Una nueva visión del espíritu emprendedor: el equipo como héroe.-Robert Reich – “El Trabajo en Equipo –Edit. Granica). 

El camino del crecimiento es el que siguen aquellos que han creado su compromiso de cambio en la búsqueda permanente de mejoras que les permita cumplir la Misión o propósito de acción.

Siempre debemos mantener dentro de nosotros la posibilidad de cambio, nunca debemos ser prisioneros de las decisiones del  pasado”. Nathaniel Branden.

Es casi un hábito de muchas personas de las empresas, incluso Jefes, hacer críticas destructivas de lo que hace, no hace y debería hacer la empresa para salir de la situación crítica en que se encuentra. Pero a veces los mismos Jefes se vanaglorian de ciertas “virtudes” que su  empresa tiene. Como que ciertos empleados  independientemente de su posición, hablan de la empresa y de su empresa según les convenga, ¿es que tienen dos personalidades? ¿para unas cosas son unos y para otras cosas son otros?.

“El éxito no depende de lo que la gente hace sino de lo que la gente es”.

Es que muchos siguen “atados” a sus viejos paradigmas  es decir a “…un conjunto de reglas que definen límites y establecen lo debido para tener éxito dentro de esos límites” (Joel Baker) y son reacios para romper esos límites para mejorar y crecer.

“Los elefantes cuando son pequeños son atados al piso con una cuerda débil, pero que no pueden romper. Al crecer, se les sigue atando con la misma cuerda pero como no pueden darse cuenta que han cambiado, nunca intentan romperla, permaneciendo atados, cuando podrían liberarse fácilmente. Estar atados pudiendo estar libres no demuestra mucha inteligencia”.  Lo que está fuera de nuestro paradigma resulta invisible.

“Mucha gente ve las cosas como son y se preguntan: ¿POR QUÉ?”

“Yo veo las cosas como pueden ser y me pregunto: ¿POR QUÉ NO?”

“Atrévase usted, a ser un líder del cambio en su organización”

Ser un líder del cambio sin importar la posición que usted ocupe implica desarrollar emprendimientos colectivos que aseguren el cumplimiento de la Misión  tanto de la organización como la del equipo bajo su responsabilidad.

Sí, ya sé, me dirá de qué Misión le hablo si en su empresa nunca le informaron que tenían Misión, y que usted es como un timonel de un velero que no tiene velas y está luchando en medio de una tempestad.

Entonces tiene tres opciones: a) Lamentarse porque no tiene velas, porque falló el Jefe de stock que no tenía velas de repuesto, además falló el Jefe de Previsiones porque no tomó en cuenta que podía haber una tormenta, porque falló.. sí! la culpa de lo que le pasa siempre es de otro porque  usted es un viejo timonel y hace años que viene timoneando ese viejo velero con viejas velas pero usted tiene experiencia y si sigue pensando como los elefantes arriba mencionados puede estar orgulloso que el velero y usted se hundirán con honor.

                                              b) La segunda opción es saber que usted no es el timonel solamente; saber que conforma un equipo “cuyos miembros poseen las competencias para adoptar una perspectiva de conjunto de los problemas; que están dispuestos a aceptar la responsabilidad del conjunto; que son capaces de trabajar en equipo; que están dispuestos a asumir conflictos productivos” (Psicología Laboral- Equipos de Alto Rendimiento).  Usted antes de emprender la travesía conjuntamente con su equipo con un pensamiento estratégico planificó la estrategia a seguir lo que le determinó el plan táctico con las previsiones de las posibles contingencias y correspondientes medidas a tomar.

“El pensamiento estratégico es la parte no analítica del ‘ser empresario’, es la iniciativa, emprendimiento, fuerza, reprise, imaginación. Lo creativo, lo que genera la chispa del progreso, de la supervivencia, del desarrollo”. Alberto R. Levy

 Debemos cambiar, dejar de esperar que nuestros Directores, Gerentes o Jefes nos digan lo que tenemos qué hacer. Debemos impulsar, si corresponde, y participar en la elaboración de la Misión.

Estudiar la posibilidad de implementar el Cuadro de Mando Integral para poder relacionar la estrategia y su ejecución mediante el uso de objetivos e indicadores. Es decir: relacionar la estrategia con su ejecución definiendo objetivos; establecer herramientas de control para la toma de decisiones; comunicar la estrategia a todos los niveles consiguiendo de esta manera relacionar a las personas con las estrategias; y finalmente, tener una clara visión de las relaciones causa – efecto de la estrategia.

Pero no debemos cometer el error que muchas veces hemos cometido en pensar que la mejora de la organización se centra fundamentalmente, y a veces exclusivamente, en cambios en  su estructura y sus procesos, y como consecuencia el personal debe adaptarse a los cambios impuestos.

 Ya dijimos anteriormente: “el éxito no depende de lo que la gente hace sino de lo que la gente es” y por consiguiente debemos centrar nuestra atención en el aprendizaje.

Si centramos la atención en la mejora de procesos, la gente seguirá “al pie de la letra” cada uno de los procesos y se verán mejoras hasta que las situaciones internas y externas no cambien. Pero como los cambios se producen día a día, en poco tiempo la gente seguirá haciendo su trabajo con “los procesos mejorados” que ya son obsoletos.

Si centramos la atención en el aprendizaje con la filosofía de “aprender a aprender”, las competencias de la persona se transforman en incrementales y los procesos, subprocesos, actividades y tareas se irán adaptando y mejorando para poder ser verdaderos “actores activos” del cambio y de esta manera crecer.

“En esta época de cambios radicales, los que aprenden son los que heredan el futuro. Los que lo saben todo suelen estar equipados para vivir en un mundo que ya no existe”.(Mensaje dejado por una mano anónima en la Representación de la OPS/OMS en Perú).

Apolo C. Ronchi

apoloronchi@netgate.com.uy      

Diríamos que tienen razón si seguimos pensando de la misma forma que aquellos empresarios y técnicos para los cuáles el trabajo humano es un simple instrumento, un factor más de la producción. Este tipo de personas siguen viviendo en el pasado y son los que frenan el desarrollo del país. 

Para otros, con una visión de futuro, flexibilización laboral es una herramienta de cambio que “incluye una disposición de cambiar de enfoque o de la manera de concebir la realidad, buscando una mejor forma de hacer las cosas; adoptando posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones más eficientes” (Assessement Center – Paso a Paso. –M. Díaz Pinilla – Colombia)

“Flexibilizar no es dejar de lado la protección adecuada de quien merece protección.

Es, sí, desrregular lo innecesario y dar mayor libertad a las partes para no quedar atrapadas en normas imperativas de las cuales no puedan zafar aunque quieran”.  (Pérez del Castillo – 1994 – Uruguay)

Las políticas flexibilizadoras que tienden a mejorar la capacidad de las empresas para enfrentar coyunturas adversas “deben ser definidas al nivel de la empresa para ser efectivas y requieren ser negociadas colectivamente entre empleadores y los sindicatos para encontrar las mejores alternativas y que, al mismo tiempo, éstas sean creíbles por los  trabajadores”. (OIT- Panorama Laboral 2002 – América Latina y el Caribe)

Sin lugar a dudas este concepto de la OIT implica, entre otros factores, acciones de sensibilización y capacitación a empleadores y sobre todo a trabajadores para que a través de sus sindicatos participen en acciones de cambio y progreso.

Sin lugar a dudas estamos de acuerdo como menciona el Sr. Presidente de la República del Ecuador Econ. Rafael Correa en su Mensaje Presidencial: “En todo caso, en Noviembre 26 de 2006, ser firmó también la partida de defunción de la explotación laboral en el Ecuador”.  Por ello debemos “flexibilizar” nuestra forma de pensar siendo fieles a nuestros principios a los efectos de considerar el trabajo humano como “el fin mismo de la producción” como dice la encíclica Laboren Exercem de Juan Pablo II citada en el Mensaje Presidencial antes mencionado.

Por consiguiente no podemos descartar lisa y llanamente o considerar injusta esa herramienta, flexibilización laboral, sino que debemos jerarquizar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores en vía de lograr un trabajo decente y mejorar en forma continua su calidad de vida flexibilizando nuestra manera de pensar y actuar.

Pero  quiero resaltar el concepto de la OIT de Flexiguridad.

En efecto, entran en juego varios componentes que debemos considerar para lograr la mayor seguridad para los trabajadores.

Flexiguridad es una nueva forma de equilibrar la flexibilidad y la seguridad en relación con el empleo, los ingresos y la prestación social.

En la 95ª Conferencia Internacional del Trabajo, 2006, se expresa: “Flexiguridad es una estructura política cuyo objetivo es alcanzar la mayor seguridad para los trabajadores en una época de creciente competencia resultado de la globalización y de sus cambios estructurales”.

Reiteramos, no podemos descartar lisa y llanamente la flexibilidad laboral porque hay determinados empresarios, no todos, que la aplican como forma encubierta de explotación laboral, pues no es una fórmula única que es pensada como una regla general. En efecto, como dijimos más arriba haciendo mención a la OIT- Panorama Laboral 2002-América Latina y el Caribe: debe ser definida a nivel de empresa, negociada colectivamente entre empleadores y sindicatos, en la búsqueda de las mejores alternativas, por ello no debemos generalizar.

Los cambios nos llevan a centrar más la atención en el “HOMBRE” que en el Puesto de trabajo. No debemos seguir con “…la vetustez de los sistemas laborales basados en la determinación de Categorías estrictamente definidas…”   ( Derecho del Trabajo y Formación – M. Garmendia Argimón- Uruguay) con descripciones de puestos estáticas y rígidas que dificultan o impiden la movilidad de los trabajadores y  los procesos de cambios de mejoras para empleadores, trabajadores y porque no, para consumidores.

Por ello más allá que Trabajadores, Empleadores y Gobierno se reúnan para lograr acuerdos de aumentos salariales, se debería estudiar en forma conjunta, la posibilidad de acuerdos con el fin de promover el mejoramiento de la productividad a nivel de empresas, en la búsqueda de elevar el salario real y del logro de mayor empleo y competitividad.

Es claro que la aplicación de modelos de Flexibilidad, y si me lo permiten diría Flexibilidad Social, debe llevarse a cabo considerando lo que llamo la trilogía PRODUCTIVIDAD / SALARIO / EMPLEO en la cual las cuatro partes: Trabajadores, Empleadores, Gobierno + Consumidores, participan, unos directamente y otros en forma indirecta, en el desarrollo del País.

Iniciemos juntos el camino de cambio pues como nos dice George Bernard Shaw. “No debemos permanecer como somos, haciendo siempre lo mismo que se hizo la última vez, de lo contrario quedaremos relegados”  flexibilicemos nuestra forma de pensar para lograr un trabajo decente y una verdadera justicia y paz social.

Pueden estar segura/os que en este camino siempre me encontrarán.

Gracias.

Apolo C. Ronchi

apoloronchi@netgate.com.uy   

En toda situación de cambio hay dos tipos de actores:

1.      Actores “activos”

2.      Actores “pasivos”

Los actores “activos” son los que llevan adelante el proceso de cambio mientras que los actores “pasivos” son los que se mantienen a la expectativa y posteriormente se “adaptan” a los cambios que otros, los actores “activos”, han cambiado.

Muchas veces sucede que adaptarse a los cambios es quedarse rezagado. Hacer lo que otros han hecho es como estar último en la fila.

Muchas veces actuamos como extranjeros en nuestro propio país pues estamos a la expectativa de lo que otros piensan o hacen y no participamos en discusiones, propuestas, estudios de cambio. Creemos que con sólo manifestar nuestra oposición ya estamos participando en las soluciones para el cambio.

La mayoría de la ciudadanía  aprobó la política del Gobierno que implica cambios en varios aspectos de la vida de cada uno de los ciudadanos.

Por consiguiente los distintos actores institucionales del país deberían estudiar en que medida corresponde la implementación de esa política de Gobierno.

Cada uno de los actores debería estudiar y proponer al gobierno cuales serían los pasos a llevar adelante en su sector de actividad o área de influencia, reitero en base a la política establecida, para que en una forma participativa el proceso de cambio pueda alcanzar en sus distintas etapas, los objetivos expresados en la propuesta del gobierno, aprobada por la mayoría de la población.

 Pero debemos dejar de lado la antigua modalidad de elaborar propuestas contemplando exclusivamente las necesidades y aspiraciones del sector al cual representamos, como si fuéramos un “paisito” independiente. Debe haber una interrelación, un intercambio, entre los estudios y propuestas de los sectores que si bien pueden representar a poblaciones particulares con necesidades e intereses diferentes, no deben dejar de lado que en definitiva todos están trabajando para el mismo país.

En la medida que dentro de un mismo sector haya divisiones con intereses diferentes éste se verá debilitado y no podrá lograr acciones que contribuyan a reales  cambios en forma eficiente. Los distintos grupos de un mismo sector deben seguir una visión y propósito de acción común pero conservar su interdependencia. 

Al fin y al cabo todos trabajan con la misma información básica y tienen el mismo fin: una verdadera paz social.

Pero para ser actor “activo” del proceso de cambio debemos contar con una formación que nos permita alcanzar las competencias para realizar estudios basados en criterios técnicos que fundamenten y apoyen las propuestas políticas. 

Es por ello que la dirigencia de la clase trabajadora de acuerdo a su visión y propósito de acción, debe establecer los caminos a seguir para en primera instancia por cada uno de los grupos que conforman el Sector, en líneas generales, capacitar a las bases y luego programar los pasos a dar para iniciar un proceso de cambio en forma racional.

Ello no debería implicar que haya grupos que corran el riesgo de pérdida de representatividad.

Parte de la debilidad de la clase trabajadora está en la división en centros de poder que no posibilita que el conjunto de trabajadores del Ecuador  logre alcanzar la relevancia que como clase trabajadora se merece.

En estos momentos en la búsqueda de cambios a nivel nacional es la hora de que la dirigencia sindical de todos los centros de poder plantee en forma conjunta una visión de futuro, clara y precisa, y sus propósitos de acción para luego cada Central desarrolle programas que provoquen cambios positivos basados en la política general del Gobierno.

De esta forma encontrará apoyo en el Gobierno pues se convierte parte del desarrollo general del país.  

Pero sus propuestas de cambio deben ser conjuntamente discutidas con el sector empresarial para posibilitar su viabilización.

Sin duda que de la misma manera que las propuestas del sector empresarial serán discutidas en conjunto con el sector de trabajadores.

Posiblemente sea aconsejable iniciar este proceso de cambio con una experiencia piloto basada en uno o dos puntos específicos de mayor incidencia en la vida laboral y/o empresarial, para luego desarrollar acciones que potencialicen la fuerza sindical en la búsqueda de mejoras para la clase trabajadora.

En cierta medida la educación sindical es una forma de enfrentar la formación ciudadana pues no debe desconectarse de los acontecimientos históricos que se presentan en la actualidad en Ecuador. Por consiguiente las propuestas de desarrollo metodológico para la educación de la dirigencia sindical deben tener un profundo contenido social.

“Desde la perspectiva de la sociedad civil parece imprescindible promover el fortalecimiento de actores sociales como el sindical”

“Nuestra valoración de las emociones parte del supuesto de que todo proceso de cambio no solo involucra desafíos cognoscitivos. En el hecho, frecuentemente su verdadera piedra de tope se encuentra en las emociones que generan estados de ánimo que inhabilitan procesos constructivos y participativos de adaptación”.  (1)

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El concepto de educación que estimo correspondería adoptar es el “que busca propiciar el diálogo entre los conocimientos producidos por los participantes a lo largo de su vida (o sea, su repertorio) y el conocimiento acumulado, socialmente producido” (2)

Una propuesta metodológica podría tomar en consideración conceptos desarrollados en  el Planeamiento Estratégico Situacional de Carlos Matus (3)

Como la adquisición de conocimientos es un proceso que se modifica a medida que la sociedad se modifica el sujeto de aprendizaje debe ser un sujeto activo y por consiguiente en la medida que la dirigencia sindical se comprometa con el cambio debe contar con una Política de educación  continua que le posibilite, en aquellas situaciones que correspondan, adaptarse a los cambios, pero sobre todo ser un actor activo que promueva los cambios.

Con estas líneas, muy generales, pretendo aportar ideas que ayuden sobre todo a la dirigencia sindical a pensar en la necesidad de orientar su misión de actor “activo” con aportes que realmente provoquen cambios que lleven a una mejor calidad de vida de los trabajadores y como resultado al desarrollo de la Nación. 

                                                                                                                           Abril 2007

Apolo C. Ronchi

apoloronchi@netgate.com.uy

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1.- H. Cuevas V. – Pontificia Universidad Católica de Chile – Documento de Trabajo / Serie Didáctica – Capacitación Sindical y Cambios Sociales.

2.- Metodología de Capacitacao de Dirigentes e Asesores Sindicais para os Fóruns de Competitividade das Cadenas Produtivas.- DIEESE

3.- Matus, Carlos. Estratégias  políticas: Chimpancé, Maquiavel e Gandhi. Sào Paulo: Fundap, 1996

      ___________ . Política, planejamento e governo.Brasilia: Ipea, 1997ª.

      ___________ . Adeus, Señor Presidente. Sào Paulo